ACTIVIDADES

Actividades:

El objetivo de este tema es comprender la nueva Gestión del Talento Humano y cómo la comunicación debe integrarse a estos nuevos procesos y estrategias. Por ello el foro se enmarca en dar respuestas a las siguientes preguntas:

1. ¿La Comunicación cómo se inserta en la Gestión de la Competencias y en la Gestión del Conocimiento?

La comunicación no es sólo una habilidad personal es una interacción simbólica que se da entre distintos individuos, por lo tanto una persona puede ser muy hábil comunicando pero no logrará nada encerrado en una pieza sin los medios, instrumentos o estructuras que faciliten esta interacción.
La comunicación en una organización, no es el medio para organizar. Es el modo de organizar, es la manera de coordinar las acciones, y a la vez es la manera en que se genera la mística organizacional.
En la gestión de competencias y en la gestión de conocimientos la comunicación juega un papel muy importante ya que sin ella no se puede transmitir los conocimientos por medio de los cuales se pretende llegar a los objetivos, ya que para esto no basta ser, conocer y hacer, sino sabemos comunicar nuestros conocimientos y la capacidad que hemos adquirido para ponerlos en práctica.


2. Con relación al Capital Intelectual ¿En cuál capital estaría inserta la Comunicación? ¿Por qué?

La comunicación se inserta en el capital relacional porque este se da entre las interrelaciones que tiene la organización con sus diferentes públicos, esto es la principal fuente de ventaja competitiva ya que a partir de su buena gestión en el área de la comunicación, este puede construir confianza y una buena reputación. Al comunicarse bien se demuestra el buen servicio al cliente, el conocimiento de necesidades y sugerencias, los canales, medios de información y la buena comunicación que se produce.
Sin embargo creemos que la comunicación está presente en el capital humano, organizativo y regenerativo, ya que todos estos van en camino

Gestión de la comunicación al interior de la organización

La comunicación es el eje estratégico de la organización; es el factor integrador que hace posible que la empresa pueda funcionar eficazmente, es la posibilitadora de la gestión empresarial.

Joan Costa dice que la Comunicación Interior de una Empresa debe ser fluida, implicante, motivante, estimulante y eficaz. Debe tener identidad y cultura. Debe estar orientada a la calidad en función del cliente.

Podemos encontrar varias definiciones de Comunicación Interior como:

· Es el medio imprescindible para crear una cultura empresarial que une los intereses particulares y legítimos de los empleados, así como los objetivos de la organización.

· Es un instrumento de gestión eficaz para una mayor rentabilidad.

· Su objetivo específico es fortalecer e integrar a todos los niveles de la organización.

· Es responsabilidad de todos los miembros de la organización gestionaría.

Disciplinas del aprendizaje

1. Dominio Personal: aprender a expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados que deseamos, y crear un entorno empresarial que aliente a sus integrantes a desarrollarse con miras a metas y propósitos que escogen.

2. Modelos Mentales: reflexionar, aclarar continuamente y mejorar nuestra imagen interna del mundo, viendo como modela nuestros actos y decisiones.

3. Visión compartida: elaboración de un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que procuramos crear, los principios y lineamientos con los cuales esperamos lograrlo.

4. Aprendizaje en equipo: transformar actitudes colectivas para el pensamiento y la comunicación, sumar el talento individual de sus miembros.

5. Pensamiento sistemático: analizar las fuerzas y e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar de forma acorde con los procesos del mundo natural y económico.

Diferencias entre dato, información y conocimiento

¿Cuál es la diferencia entre dato, información y conocimiento?

Los datos están localizados en el mundo y el conocimiento está localizado en agentes (personas, organizaciones, etc.), mientras que la información adopta un papel mediador entre ambos conceptos.

Los datos una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento.

El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.

La Gestión del conocimiento se evidencia en el aprendizaje corporativo que permite aumentar las capacidades de una organización, es un medio para que la empresa pueda resolver problemas cada vez más complejos.

El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta.

El aprendizaje organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo.

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

La Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta.

Las actuaciones de la gestión del conocimiento se clasifican en tres tipos, en función del objetivo que persiguen:

· SUSTENTAR una acción, para apuntarla en productividad, solidez organizativa o rentabilidad.

· MEJORAR una acción, optimizar la empresa en la proactividad de las personas enfoque cliente-proveedor y la visión.

· INNOVAR una acción, actuando sobre las actividades de creatividad, anticipación y transformación.

La Gestión del Conocimiento, consiste en acumular experiencia colectiva sobre los problemas y oportunidades que surgen en la operativa cotidiana de las organizaciones.

La aparición y creciente importancia del conocimiento como un nuevo factor de producción hace que el desarrollo de tecnologías, metodologías y estrategias para su medición, creación y difusión se conviertan en una de las principales prioridades de las organizaciones en la sociedad del conocimiento.

1. Origen e importancia de la gestión del conocimiento:

En los últimos años, en el ámbito de la llamada economía del conocimiento, la gestión del conocimiento (GC) se ha convertido en uno de los principales temas de investigación y, en el paradigma de gestión por excelencia.

Todas las organizaciones saludables generan y usan conocimiento, absorben información y la convierten en conocimiento.

La creación del conocimiento organizacional es la clave del proceso peculiar a través del cual las organizaciones innovan generando ventaja competitiva para las mismas.

La aparición y creciente importancia del conocimiento como un nuevo factor de producción hace que el desarrollo de tecnologías, metodologías y estrategias para su medición, creación y difusión se conviertan en una de las principales prioridades de las organizaciones en la sociedad del conocimiento.

A principios del XXI, se ha reconocido la necesidad de entender y medir la actividad de gestión de conocimientos para que las organizaciones y sus sistemas puedan mejorar lo que hacen y para que las administraciones puedan desarrollar políticas que promuevan estos beneficios ya que en la era pos industrial el éxito de una empresa se encuentra más en sus capacidades intelectuales y en las de sus sistemas que en sus activos físicos.

La aparición y desarrollo de los sistemas de gestión del conocimiento se deben a los siguientes motivos:

El sistema socioeconómico tras la II Guerra Mundial la humanidad se enfocó en cambios que permiten el desarrollo basado en el conocimiento.

La Aparición y el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación esto facilita el almacenamiento y difusión de datos e información y la comunicación entre las personas.

La Creciente importancia del conocimiento como base para la efectividad organizacional.

El fracaso de los modelos financieros tradicionales para valorar el conocimiento

El desarrollo de sistemas

Sistema de Recursos Humanos

Marco de Clasificación:

Es un modelo socio-laboral que permite a la organización contar con una herramienta para la clasificación de los puestos de trabajo de acuerdo con sus competencias esenciales y personales.

Sistema retributivo y promoción:

El sistema retributivo es el más complejo de manejar ya que exige a las organizaciones diseñar y estructurar estrategias de compensación que permitan recompensar la carrera profesional, el equilibrio financiero con un crecimiento y la cobertura de las necesidades con la distinción de las mejoras.

Desarrollo profesional:

Es el diagnóstico y diseño de los planes de carrera profesional para los colaboradores en búsqueda de un desarrollo individual, para el desempeño de sus cargos.
Se gestiona a través de programas y procesos de formación, los mismos se estructuran desde el ingreso del colaborador a la organización y se actualizan año a año con el fin de realizar un seguimiento de los avances e incorporar nuevos requerimientos.

Movilidad interna:

Permite construir una dinámica de asignación de puestos de trabajo vacantes, siendo los más opcionados los colaboradores internos que puedan ocupar el cargo.
La M I está ligada a los planes de carrera, aquí los empleados se preparan para asumir nuevas funciones y promocionarse en nuevos cargos.

Modelo de selección:

Elaboración del perfil, evaluación de los candidatos, de esta manera se define el perfil personal y profesional de los aspirantes y tener un parámetro corporativo de selección e identificar las competencias iníciales con las cuales cuenta para iniciar su gestión.

EL SER, EL CONOCER Y EL HACER

La gestión de competencias trabaja tres dimensiones de cada colaborador: EL SER, EL CONOCER Y EL HACER.

SER:

Lo que una persona es: características personales que rigen su actuación y comportamiento: principios, valores y actitudes.
La gestión se centra en persuadir y tratar de integrar los valores corporativos y los valores personales.

CONOCER:

Lo que la persona sabe y conoce desde su profesión técnica y su experiencia. Es el nivel cognitivo: que profesión y conocimientos técnicos específicos debe tener para desarrollar su labor en la empresa.

HACER

Lo que la persona puede gestionar. Est6as competencias profesionales o de cualidad están relacionadas al nivel jerárquico y pueden ser competencias de toma de decisiones, planeación, etc., Se logran a través de entrenamientos.

La gestión de competencias

La gestión por competencias juega un papel esencial: aprender más rápido que los rivales es la única ventaja competitiva sostenible. Adaptar los elementos tradicionales de la dirección de recursos humanos (selección, formación, etc.,) al nuevo paradigma del conocimiento.

La gestión por competencias ha demostrado gran eficacia como estrategia de gestión de recursos humanos. La misión estratégica de cada empresa solo puede cubrirse fijando objetivos estratégicos integrales y para todos los departamentos.

Sin competencia clave no hay diferenciación en el mercado y sin diferenciación de la empresa no sobrevive a largo plazo.

Las competencias claves se desglosan en competencias operativas para facilitar su conversión a los perfiles que los empleados han de aportar para poder desempeñar con éxitos sus funciones.

CAPITAL HUMANO

Capital Humano:

El valor que los integrantes de la organización generan en el desempeño de sus cargos y funciones. Representa el conocimiento, habilidad y capacidad de los empleados para proporcionar soluciones desde su rol.

Capital Organizativo:

Capacidad de la empresa para adecuarse al entorno en el que opera. Lo componen: la cultura organizacional, las normas, los procesos, el organigrama, las secuencias de ejecución.

Capital Relacional:

Es el valor generado en las interrelaciones que tiene la organización con sus diferentes públicos, convirtiéndose en la principal fuente de ventaja competitiva, ya que a partir de su gestión se construye confianza y reputación. Se evidencia en la manera en como la organización diseña su servicio al cliente, los procesos de captura de necesidades y sugerencias, los canales y medios de información y comunicación entre otros.

Capital Regenerativo:

Se representa en su cultura de innovación y renovación, en su dinámica de crear, diseñar e implementar nuevos productos y procesos, mantenerse vigente en el entorno y en el tiempo.

CAPITAL HUMANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

El cambio de denominación en las áreas encargadas de administrar el personal no es casualidad, han pasado de áreas de RECURSOS humanos a áreas de TALENTO humano.

Existe la necesidad de una nueva filosofía para que la gestión de las personas permita a la organización ser más productiva, para esto Xavier Fernández propone:
· Formar a las personas en la ejecución de las operaciones del negocio, en los procesos, en la optimización de su perfil para incrementar la productividad.

· Capturar, modelar y difundir el conocimiento tanto organizativo como personal existente para preservar el saber y el saber hacer de los empleados, garantizando el mejoramiento continuo de la ventaja competitiva, de la diferencia.

· Dotar a las unidades organizativas de plena flexibilidad aplicando medidas de facultamiento, de empowerment, mejorando los procesos mediante el análisis y la evaluación dinámica corporativa, es decir benchmarking tanto interno como externo, para asegurar la incorporación a los modos de hacer empresariales de las mejores prácticas empresariales.

·Incorporar a los directivos y a todas las personas con responsabilidad de gestión sobre otros en las tareas de recursos humanos, de la concepción a la implantación.
La gestión corporativa de los empleados radica en los jefes directos, no en un departamento de recursos humanos centralizado, en ocasiones muy lejano al negocio.